29 Sep Come monitorare i risultati dei dirigenti C-level di ogni area aziendale.
Il performance management è molto cambiato. Abbiamo abbandonato la tradizionale review annuale per passare a un processo di valutazione e feedback continuo che esamina costantemente il percorso aziendale dei dipendenti – dai compiti che svolgono quotidianamente, e con quali risultati, alla loro crescita professionale – per verificare che sia coerente con gli obiettivi globali dell’impresa.
Questo sistema è applicabile anche per le figure apicali dell’azienda, la cosiddetta C-suite? In linea di principio sì, anche se i vari “chief officer” operano con competenze e in ambiti assai differenti fra loro e non è facilmente definibile un approccio comune. Più l’azienda si fa complessa, più il numero dei top manager aumenta e parallelamente il loro raggio d’azione si fa più specifico.
Il performance management dei top dirigenti ha inoltre una importante peculiarità: man mano che si sale nella scala gerarchica le competenze tecnico-funzionali perdono valore a favore delle competenze di business e dei cosiddetti “soft skill”, più difficilmente misurabili. Le prime sono necessarie per collegare le attività della divisione che fa capo allo specifico chief officer con lo sviluppo dell’impresa nel suo complesso, i secondi (empatia, capacità di leadership, comunicazione…) servono perché il manager possa trasferire la strategia d’impresa alle sue persone e metterle in grado di concretizzarla, anche non partecipando direttamente alle attività quotidiane dell’azienda.
La valutazione delle performance dei top manager varia in funzione del loro ruolo, che influenza la scelta delle metriche necessarie per una valutazione oggettiva. Ad esempio si può giudicare un Chief Security Officer anche in base al numero di incidenti di sicurezza che l’azienda registra, come un Chief Financial Officer si può valutare per i risparmi che ha consentito di fare all’impresa. I soft skill non offrono metriche così dirette, ma nel sistema HR aziendale ci sono comunque i dati che servono per valutarli indirettamente. Sono le informazioni come il turnover di una divisione, la distribuzione dei top performer in azienda o i tassi di miglioramento delle metriche di performance complessive e via dicendo. I soft skill di un manager, in sostanza, si riflettono nello scenario delineato dai suoi collaboratori.
